• LEY 21.561: REDUCCIÓN DE LA JORNADA LABORAL

 Modificaciones:

1. Reducción de la jornada laboral a 40 horas semanales, reemplazando el tope actual de 45 horas.
2. Modificación de jornadas 4×3
3. Trabajadores exentos de jornada
4. Aplicación respecto de los trabajadores que presten servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la Empresa
5. Jornadas promediadas
6. Trabajadores madres, padres y cuidadores de menores hasta 12 años
7. Régimen de compensación de horas extras
8. Deber de control de asistencia
9. Trabajadores excluidos del descanso dominical
10. Jornada parcial
11. Jornadas especiales

1. Reducción de jornada laboral

Las nuevas normas sobre la materia disponen su aplicación gradual en 3 tramos, dentro un plazo de 5 años, esto es:

• De 45 a 44 horas cumplido un año desde la publicación de la ley en el Diario Oficial. (esto es al 26 de abril de 2024)
• De 44 a 42 horas al tercer año desde la publicación de la ley en el Diario Oficial. (esto es al 26 de abril de 2026)
• De 42 a 40 horas al quinto año desde la publicación de la ley en el Diario Oficial (esto es al 26 de abril de 2028)

2. Modificación de jornadas 4×3

Se modifica el artículo 28 del Código del Trabajo, permitiendo la posibilidad de pactar una jornada ordinaria semanal con una distribución mínima de 4 días.

3. Trabajadores exentos de jornada

La ley otorga facultades a la Inspección del Trabajo para que en caso de controversia y a petición de cualquiera de las partes, resuelva si una determinada labor se encuentra o no en alguna de las situaciones referidas a la exención de la limitación de jornada.

Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presenten servicios como gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata.

4. Aplicación respecto de los trabajadores que presten servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la Empresa

La ley deroga el inciso cuarto del artículo 22 del Código del Trabajo. Extiende entonces la obligación de registro de asistencia a estos trabajadores mediante la utilización de medios informáticos o telecomunicaciones.

5. Jornadas promediadas

Se establece la posibilidad de pactar entre el Empleador y el Trabajador jornadas laborales de 40 horas en promedio, en un periodo o lapso de hasta 4 semanas.

Se establecen 3 grandes límites a esta posibilidad:

– Que, sin perjuicio del promedio, no se permitirán semanas de más de 45 horas ordinarias de trabajo.

– Que no se extiendan con este límite más de 2 semanas continuas en el ciclo.

– Que en ningún caso, la suma de la jornada ordinaria y extraordinaria podrán superar las 52 horas semanales.

El empleador deberá notificar con un calendario, la distribución diaria y semanal de las horas de trabajo del ciclo con al menos una semana de antelación al inicio de este.

Si el trabajo por ciclos incluye trabajadores sindicalizados, se requerirá también el acuerdo previo de la organización sindical a la que se encuentre afiliado.

6. Trabajadores madres, padres y cuidadores de menores hasta 12 años

Estos trabajadores tendrán derecho a una banda horaria de hasta 2 horas diarias, con la que podrán anticipar o retrasar hasta en 1 hora el comienzo de las funciones, lo que afectará también la hora de término de la jornada.

El trabajador deberá entregar el respectivo certificado de nacimiento o la sentencia que otorgue el cuidado personal del niño.

El empleador no podrá negarse salvo cuando las naturalezas de las funciones lo impidan, en servicios de urgencia, cuando de su trabajo dependan los servicios de otros trabajadores o cuando la empresa funcione en un horario que no permita anticipar o retrasar las funciones del trabajador.

Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos puede hacer uso de este derecho a elección de la madre.

Ante casos de controversias entre las partes, resolverá la pertinencia de la aplicación, la Inspección del Trabajo.

7. Régimen de compensación de horas extras

Se agrega un nuevo inciso al artículo 32° del Código del Trabajo que permite que las partes, mediante pacto escrito, de forma excepcional y por una vez al año, que las horas extraordinarias se compensen por días adicionales de feriados.

Se podrán pactar hasta 5 días hábiles de descanso adicional al año.

Estos días deberán ser utilizados por el trabajador dentro de los 6 meses siguientes del ciclo en que se originaron las horas extraordinarias.

El trabajador deberá dar aviso al empleador con al menos 48 horas de anticipación.

En caso de que al término de la relación laboral existan días pendientes de utilizar, se compensarán según el régimen tradicional del artículo 73 del Código del Trabajo.

8. Deber de control de asistencia

Se agrega un nuevo artículo 33 al Código del Trabajo, obligando al empleador a llevar un libro de asistencia del personal, un reloj control con tarjetas de registro o un sistema electrónico de registro de asistencias.

9. Trabajadores excluidos del descanso dominical

Se agrega, al referirse a la distribución de los días domingos, que deberá ser acordada por escrito en el contrato de trabajo o en un anexo y no podrá considerar la prestación de servicios por más de tres domingos en forma consecutiva.

10. Jornada parcial

Se modifica la referencia de dos tercios de la jornada ordinaria a 30 horas semanales.

11. Jornadas especiales:

• Personal de hoteles, clubes y restaurantes: Se agregan en el artículo 34 bis del Código del Trabajo.

Es decir, podrán pactar la interrupción de la jornada diaria por más de media y hasta por cuatro horas, en tanto la suma de las horas efectivamente trabajadas no sobrepase los límites semanales y diarios

*Limites de interrupción, pago y costos de traslados.

El pacto deberá ser acordado con la o las organizaciones sindicales a las que pertenezcan los trabajadores involucrados y podrá extenderse hasta por seis meses, renovables de común acuerdo. En caso de no existir aquellas, el acuerdo deberá celebrarse en forma colectiva con dichos trabajadores, ante un ministro de fe.

• Trabajadores agrícolas: Cambia los trabajadores agrícolas del artículo 88, refiriéndose al reglamento que aplique limitación de jornada de acuerdo a las características de la zona o región, condiciones climáticas y demás circunstancias propias de la agricultura, pasando de considerar las modalidades que dentro del promedio anual que no exceda de ocho horas diarias permitan la variación diaria o semanal, a seis horas y cuarenta minutos como máximo.
• Gente de mar
• Tripulantes de vuelo y cabina
• Honorarios de los trabajadores de plataformas digitales independientes y el acceso al sistema de seguridad social
• Choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y de servicios interurbanos
• Choferes de vehículos de carga terrestre interurbana
• Chofer o auxiliar de los servicios de transporte rural colectivo de pasajeros.
• Tripulantes ferrocarriles
• Trabajadores de casa particular: La limitación de jornada semanal pasa a ser de 40 horas.

Si la jornada semanal se extiende hasta por treinta horas semanales, las partes podrán acordar por escrito hasta un máximo de 12 horas semanales adicionales de trabajo, no acumulables a otras semanas, las que serán pagadas con un recargo no inferior al cincuenta porciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.

En cuanto a los trabajadores de casa particular que vivan en la casa del empleador, se señala que tendrán derecho a dos días de libre disposición en cada mes calendario, los que serán remunerados, les permitirán ausentarse de sus labores y no podrán compensarse en dinero.

De común acuerdo estos días libres podrán acumularse dentro de un periodo de tres meses.

Al término de la relación laboral, en caso de existir días pendientes de utilizar en el respectivo mes, se compensarán según el régimen tradicional del articulo 73 del Código del Trabajo.

2)        DECRETO 36 DE 3 DE NOVIEMBRE DE 2023: REGLAMENTO LEY DE INCLUSIÓN

Este nuevo Reglamento introduce 4 grandes modificaciones a las normas vigentes:

• En la forma de contabilizar el número de trabajadores.
• En la comunicación anual a la Dirección del Trabajo.
• En relación con la publicación de las ofertas laborales.
• En la definición de políticas de inclusión, sobre las razones fundadas y las medidas alternativas para suplir esta obligatoriedad.

Respecto de la forma de contabilizar a los trabajadores.

Este nuevo Reglamento establece que para dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 157 bis del Código del Trabajo se seguirán las siguientes reglas:

1. Esta obligación afectará a las empresas que tengan un número total de 100 trabajadores o más.
2. Luego, para determinar el número total de personas trabajadoras de una empresa se considerará un promedio anual calculado según las siguientes reglas:
3. La empresa deberá considerar los doce meses previos al 31 de octubre del año anterior al envío de la comunicación electrónica, o bien, los meses comprendidos entre el inicio de sus actividades y el 31 de octubre del año anterior al envío de la comunicación electrónica, si el inicio de sus actividades fuera posterior.
4. Para determinar el número de personas trabajadoras de cada mes se considerará el informado en la planilla de declaración y/o pago de cotizaciones al Organismo Administrador del Seguro de la ley Nº16.744 sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

iii. Para calcular el promedio de personas trabajadoras de la empresa, se debe sumar el número de personas trabajadoras de cada mes del periodo indicado en el numeral i. anterior. Esta sumatoria deberá dividirse por doce, o por el número de meses comprendido entre el inicio de actividades y el 31 de octubre del año anterior al envío de la comunicación electrónica, según corresponda

1. El número de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez que deberán ser contratadas, o mantenerse contratadas, por la empresa corresponderá al 1% del promedio de personas trabajadoras de dicha entidad.

Respecto a la comunicación anual a la DT

Si el promedio de personas trabajadoras es igual o superior a 100, la empresa estará obligada a realizar en el mes de enero de cada año una comunicación electrónica a la Dirección del Trabajo (DT), a través de su página web debiendo informar, a lo menos lo siguiente:

1. El número total de trabajadores de la empresa, desglosándolo por cada uno de los meses considerados para el cálculo del promedio indicado precedentemente.
2. El promedio que haya resultado de la aplicación de las reglas expuestas en la letra C precedente.
3. El número de contratos de trabajo vigentes que mantienen con personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez.
4. El número de contratos de trabajo con personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez al que se puso término por cualquier causa.
5. Si existen razones fundadas para que la empresa no pueda cumplir con la obligación de contratar a personas trabajadoras con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez, individualizando la razón y sus fundamentos, y la medida subsidiaria de cumplimiento a adoptar.
6. En caso de corresponder, el certificado de la Bolsa Nacional de Empleo, que indique que publicadas las ofertas no se recibió postulaciones de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez.
7. Si se utiliza la medida subsidiaria de donación, se deberá informar la donación realizada adjuntando el Certificado Nº60 del Servicio de Impuestos Internos, o el que correspondiere.
8. Si se utiliza la medida de ejecución de contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas trabajadoras con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez, se deberán informar los números de cédula de identidad de las personas trabajadoras que prestarán servicios en la empresa obligada. En caso de tratarse de una empresa de servicios transitorios, deberá estar inscrita en los registros de la Dirección del Trabajo.
9. El nombre y cédula de identidad de la persona trabajadora contratada por la empresa con conocimientos específicos en materias que fomenten la inclusión laboral de las personas con discapacidad (conocido como “gestor o experto de inclusión”).
10. Copia de las políticas en materias de inclusión y de su evaluación cuando correspondiere.

Respecto de las ofertas de trabajo

El nuevo Reglamento establece la obligatoriedad de que las ofertas de trabajo deban realizarse a través de la Bolsa Nacional de Empleo (BNE), sin perjuicio de que el empleador realice la misma postulación por los medios que estime pertinentes.

Si de aquella oferta de trabajo no se recibieran postulaciones, el empleador deberá dar cumplimiento a su obligación a través de alguna de las medidas alternativas (tercerización o donación), considerando el tiempo en que no pudo contratar o mantener contratado a una persona trabajadora con discapacidad o asignatario de pensión de invalidez.

Si se opta por hacer una donación, esta deberá realizarse en el mes de enero del año siguiente.

Por último, si durante el año en que la empresa debe cumplir su obligación de inclusión laboral, se produce el término del contrato de alguna de las personas trabajadoras con discapacidad, el empleador deberá publicar la oferta de trabajo respectiva dentro del mes siguiente de producida la vacante.

Respecto de las razones fundadas.

Se debe recordar que previo a la publicación de éste Reglamento, la ley solo otorgaba 2 razones fundadas que eximían al empleador del cumplimiento de la regla general, esto es, la naturaleza de las actividades de la empresa o la falta de candidatos, lo cual debía ser debidamente acreditadas.

En esos casos esta obligación se reemplaza por una medida subsidiaria (tercerización o donación).

Respecto de estas razones fundadas, la nueva normativa determina lo siguiente:

• Se entenderá que se configura esta circunstancia cuando, por sus características o por su especialidad, ninguno de los procesos o actividades que la empresa ejecuta puedan ser desarrollados por personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez de cualquier régimen previsional.
• No se considerará que existe razón fundada derivada de la naturaleza de las funciones que desarrolle la empresa, la sola invocación del giro de la empresa.
• El empleador que desee acogerse a esta razón fundada deberá elaborar un informe que analice los puestos de trabajo existentes en la empresa debido a las faenas que realiza, considerando la descripción de cada cargo, desglose de las funciones y actividades esenciales y no esenciales a desarrollar.

De igual modo deberá indicar las competencias, conocimientos técnicos que debe tener la persona trabajadora y ubicación física del puesto de trabajo con especificación de contexto laboral.

Finalmente, el informe deberá ser firmado por el representante legal y por el “gestor de inclusión” de la empresa, indicando que ninguno de los puestos de trabajo de la empresa pueda ser desarrollado por una persona trabajadora que posea alguna discapacidad o que sea asignataria de una pensión de invalidez.

• Se entenderá que se configura esta circunstancia cuando el empleador haya publicado, a lo menos, durante treinta días corridos sus ofertas de empleo a través de la Bolsa Nacional de Empleo y no haya recibido postulaciones de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez que cumplan con lo requerido.
• La Bolsa Nacional de Empleo certificará que el empleador haya realizado las publicaciones conforme lo indicado en el inciso anterior y el número de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez que hayan postulado.

Respecto de las medidas alternativas

Actualmente, la ley permite a las empresas que, por alguna de las razones debidamente acreditadas, no puedan contratar el 1% de trabajadores con discapacidad, igualmente deberán suplir esta obligación legal de manera subsidiaria. Para ello existen las siguientes medidas de ejecución alternativa: tercerización y donación.

Al respecto, el nuevo Reglamento profundiza en los siguientes puntos:

• Para las empresas que celebran contratos de prestación de servicios con otras empresas que tengan contratadas personas con discapacidad (tercerización), el monto anual de los contratos de prestación de servicios no podrá ser inferior al equivalente a veinticuatro ingresos mínimos mensuales, respecto de cada persona trabajadora con discapacidad que debía ser contratada por la empresa para cumplir con la obligación de contratación en forma directa.
• El resultado de la suma del número de personas con discapacidad contratadas en forma directa por la empresa y aquellas que presten efectivamente servicios a través de esta alternativa, deberá ser a lo menos equivalente a la obligación total de contratación que debía cumplir la empresa obligada.
• Las empresas que presten servicios deberán tener registrados los contratos de las personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez en el registro, con prescindencia del número total de sus personas trabajadoras.
• Para las empresas que realizan donaciones (a corporaciones o fundaciones cuyo objeto social incluya programas de capacitación, rehabilitación, promoción y creación de empleos en el ámbito de la inclusión laboral de personas con discapacidad), estas donaciones deberán ser realizadas en el mes de enero del año de envío de la Comunicación Electrónica, en forma previa a su remisión.
• Las empresas que utilicen alguna de las medidas alternativas deberán remitir copia de la comunicación enviada a la Dirección del Trabajo, conjuntamente, a la Subsecretaría de Evaluación Social del Ministerio de Desarrollo Social y Familia; al Servicio Nacional de la Discapacidad; y al Servicio de Impuestos Internos

Respecto de las políticas de inclusión.

Actualmente, a ley establece que en todas las empresas con 100 o más trabajadores, al menos uno de los funcionarios que se desempeñe en el área de recursos humanos, deberá contar con conocimientos específicos en materias que fomenten la inclusión laboral de las personas con discapacidad. Este “experto” o “gestor de inclusión” debe estar certificado por el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales.

• La nueva normativa establece que se entenderá que son funciones relacionadas con recursos humanos aquellas que en forma directa o indirecta incidan en tareas vinculadas a la gestión y el desarrollo de personas, así como aquellas de prevención e intervenciones en materias de calidad de vida y clima laboral de las personas trabajadoras.
• Respecto del experto en inclusión, la nueva norma agrega que éste deberá tener la calidad de trabajador dependiente de la empresa obligada.
• La nueva normativa establece qué se entiende por “política de inclusión” y lo define como “el conjunto de acciones que realice la empresa destinada a incorporar los derechos de las personas con discapacidad, tanto en la misión de la empresa, como en su visión, objetivos y productos estratégicos, considerando en su diseño, de manera transversal, la implementación de medidas de accesibilidad y ajustes necesarios acordes a las necesidades de la persona trabajadora con discapacidad.

Según se detalla en la nueva norma, las políticas en materia de inclusión de personas trabajadoras con discapacidad deberán considerar lo siguiente:

• La elaboración de un diagnóstico sobre el estado de inclusión de las personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez en la organización.
• La identificación de las barreras del entorno y actitudinales.
• Un plan de acción que considere el desarrollo de una cultura organizacional inclusiva en los procesos de selección, de contratación, de inducción, de gestión del talento y de desvinculación.
• La generación de programas de capacitaciones periódicas a todos los trabajadores y directivos de la empresa, así como su seguimiento.

3)        LEY 21.220: TRABAJO A DISTANCIA O TELETRABAJO

 Esta ley incorpora un nuevo Capítulo IX al Código del Trabajo desde el artículo 152 quáter G y siguientes, en que se regula el trabajo a distancia y teletrabajo. 

• Del pacto y sus modificaciones

La modificación permite a las partes pactar al inicio o durante la relación laboral la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, ya sea de todo o parte de la jornada laboral combinando tiempos.

En caso de que la modalidad se pacte desde el inicio de la relación laboral, para modificar la modalidad a trabajo presencial se requiere el acuerdo entre ambas partes.

En caso de que se pacte durante la relación ya vigente, cualquiera de las partes podrá unilateralmente volver a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo, previo aviso por escrito a la otra con una anticipación mínima de treinta días.

• De la jornada

Se podrá acordar que el trabajador se encuentre excluido del límite de jornada, sin embargo, si se opta por establecer una jornada deberán implementarse un sistema de registro de asistencia a distancia. Además, si la naturaleza de las funciones lo permite las partes podrán pactar que el trabajador distribuya libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades respetando los límites máximos. 

• De los requisitos adicionales del contrato de trabajo o anexo de contrato

Los contratos de trabajo o anexos de contratos que establezcan esta modalidad, además de los requisitos del artículo 10 del Código del Trabajo deberán cumplir con los siguientes requisitos adicionales:

1. Indicación expresa de que las partes han acordado la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, especificando si será de forma total o parcial y, en este último caso, la fórmula de combinación entre trabajo presencial y trabajo a distancia o teletrabajo.
2. Determinar el lugar donde el trabajador prestará los servicios, el que podrá ser el domicilio del trabajador u otro sitio determinado, pudiéndose acordar que el trabajador elija libremente dónde ejercerá sus funciones.
3. El período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo, el cual podrá ser indefinido o por un tiempo determinado.
4. Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador respecto de los servicios convenidos con el trabajador, los que deben ser telemáticos, digitales o a distancia en conformidad con esta modalidad de trabajo.
5. La distribución de jornada acordada, especialmente si es que el trabajador a distancia podrá distribuir su jornada en el horario que mejor se adapte a sus necesidades o si es que el teletrabajador se encuentra excluido de la limitación de jornada de trabajo.
6. El tiempo de desconexión. 

• De las herramientas y materiales

Los equipos, las herramientas y los materiales para el trabajo a distancia o para el teletrabajo, incluidos los elementos de protección personal, deberán ser proporcionados por el empleador al trabajador, y este último no podrá ser obligado a utilizar elementos de su propiedad. Los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos serán siempre de cargo del empleador. 

• De las condiciones de seguridad

Existen condiciones especificas de seguridad bajo estas modalidades, y el empleador debe comunicar al trabajador las condiciones de seguridad y salud que el puesto de trabajo debe cumplir. El empleador igualmente debe cumplir con informar por escrito acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los medios de trabajo correctos, debiendo además efectuar una capacitación al respecto al trabajador.

El empleador podrá ingresar al lugar de teletrabajo del trabajador sólo con su autorización expresa y podrá solicitar al organismo administrador del seguro que previa autorización del trabajador acceda al domicilio a fin de informar si el puesto cumple con las condiciones de seguridad, pudiendo además fiscalizar esto las condiciones la Dirección del Trabajo. 

• Del deber de informar sobre sindicatos

El empleador deberá informar al trabajador por escrito de la existencia o no de sindicatos en le empresa, y en caso de que se constituya alguno con posterioridad deberá asimismo informarlo dentro de los 10 días posteriores a la comunicación del directorio sindical a la empresa del art. 225 del Código del Trabajo. 

• Del acceso a las instalaciones

El trabajador bajo esta modalidad podrá siempre acceder a las instalaciones de la empresa y el empleador debe garantizar su participación en las actividades colectivas que se realicen, siendo de su cargo los gastos de movilización o traslado al efecto.  

• Del registro de los pactos de trabajo a distancia o teletrabajo

El empleador dentro de los 15 días de acordada esta modalidad deberá registrar el pacto de manera electrónica en la Dirección del Trabajo, quien remitirá copia de dicho registro a la Superintendencia de Seguridad Social y al organismo administrador del seguro de la ley N°16.744 al que se encuentre adherido la entidad empleadora. 

• De la fiscalización de los pactos de trabajo a distancia o teletrabajo

La fiscalización del cumplimiento de los acuerdos de trabajo a distancia o teletrabajo corresponderá a la Dirección del Trabajo, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros servicios del Estado.

 

4) LEY 21.645: DE LA PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD, PATERNIDAD Y VIDA FAMILIAR, Y DEL RÉGIMEN DE TRABAJO A DISTANCIA Y TELETRABAJO, “LEY DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR”

La ley busca principalmente establecer derechos para las trabajadoras y los trabajadores que desempeñan labores de cuidado no remunerados y/o que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de 14 años o de un adolescente menor de 18 años con discapacidad o situación de dependencia severa o moderada. 

• Vigencia

Esta ley entra en vigencia el 29 de enero de 2024, es decir, desde esta fecha los trabajadores podrán solicitar su aplicación y se podrán suscribir pactos a su respecto.

• De la concesión preferente del feriado

El feriado se les concederá por sobre otros trabajadores sin tales obligaciones, preferentemente durante el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación.

Para ello, el trabajador o trabajadora, deberá realizar la solicitud con al menos 30 días de anticipación, acompañando los respectivos certificados, resoluciones o instrumentos que acrediten que tienen el cuidado personal que los habilita a este beneficio. 

• De la modificación transitoria de turnos o distribución de la jornada diaria y semanal

Cuando la naturaleza de sus funciones lo permita y la empresa funcione en un horario que sea compatible, tendrán derecho a que se modifiquen transitoriamente los turnos o la distribución de la jornada diaria y semanal durante el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación.

Para ello, el trabajador o trabajadora, deberá realizar una propuesta con al menos 30 días de anticipación, acompañando los respectivos certificados, resoluciones o instrumentos que acrediten que tienen el cuidado personal que los habilita a este beneficio.

El empleador deberá dar su respuesta dentro de los diez días siguientes a su presentación, pudiendo ofrecer una fórmula alternativa o rechazar la propuesta, en cuyo caso, deberá acreditar la o las circunstancias que la justifican.

Finalmente, esta modificación transitoria en ningún caso implicará una alteración en la duración de la jornada de trabajo semanal, la naturaleza de los servicios prestados, la remuneración, o que el empleador tenga que disponer de un reemplazo o cambios de horarios o funciones de otros trabajadores, y deberá pactarse mediante anexo de contrato de trabajo. 

• Del derecho al teletrabajo

El empleador les deberá ofrecer que todo o parte de su jornada diaria o semanal pueda ser desarrollada bajo modalidad de teletrabajo, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permita.

Este derecho además aplica sin importar la edad de la persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada de quien se cuida.

Este beneficio no aplicará a los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.

Para ello, el trabajador o trabajadora, deberá realizar una propuesta de la combinación de tiempos de trabajo presencial y a teletrabajar, acompañando los respectivos certificados, resoluciones o instrumentos que acrediten que tienen el cuidado personal que los habilita a este beneficio.

El empleador deberá dar su respuesta dentro de los quince días siguientes a su presentación, pudiendo ofrecer una fórmula alternativa o rechazar la propuesta, en cuyo caso, deberá acreditar que la naturaleza de las funciones no permite la modalidad de teletrabajo. Igualmente, el empleador podrá negarse cuando no existan condiciones de conectividad en el lugar en el que se desarrollarán las labores, o el organismo administrador del seguro determine que dicho lugar no cumple con condiciones de seguridad y salud adecuadas.

Finalmente, esta modificación transitoria en ningún caso implicará una alteración en las condiciones pactadas, o que el empleador tenga que disponer de un reemplazo o cambios de horarios o funciones de otros trabajadores.

En caso de que el trabajador o trabajadora requiera realizar una modificación a la distribución establecida, deberá dar aviso al empleador con al menos 30 días de anticipación, siguiendo el procedimiento mencionado.

Los trabajadores podrán volver unilateralmente a las condiciones originalmente pactadas en el contrato por causa sobreviviente, al igual que el empleador cuando la naturaleza de las funciones no permita la modalidad de teletrabajo, cuando no existan condiciones de conectividad en el lugar en el que se desarrollarán las labores, o el organismo administrador del seguro determine que dicho lugar no cumple con condiciones de seguridad y salud adecuadas.

Esta modificación deberá pactarse mediante anexo de contrato de trabajo que contenga:

1. a) Identificación del trabajo de cuidado no remunerado y el medio de acreditación.
2. b) La fórmula de combinación de tiempos de trabajo presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa, y de tiempos de trabajo fuera de ellas. 

• Nuevos principios

Se incorporan nuevos principios al Derecho del Trabajo, tales como los principios de “parentalidad positiva”, de “corresponsabilidad social”, y el de “protección a la maternidad y paternidad”, los que deberán aplicarse siempre en concordancia con las responsabilidades y facultades de administración del empleador. 

• Nueva obligación del empleador

Los empleadores deberán promover el equilibrio entre el trabajo y la vida privada, realizando acciones destinadas a informar, educar y sensibilizar sobre la importancia de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, por medio de campañas de sensibilización y difusión realizadas directamente por el empleador o a través de los organismos administradores, debiendo la Superintendencia de Seguridad Social, mediante una norma de carácter general, entregar las directrices para la ejecución de estas acciones. 

• Nuevo pacto sindical de reducción de jornada

Se incorpora al artículo 376 del Código del Trabajo que regula los pactos de sistemas de jornada que combinen tiempos de trabajo presencial y teletrabajo para trabajadores con responsabilidades familiares, la posibilidad de que las organizaciones sindicales además puedan acordar la reducción transitoria de la jornada laboral durante todo o parte del periodo de vacaciones definido por el Ministerio de Educación para los trabajadores que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o que tengan a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida, sin recibir remuneración por dicha actividad.

5)        LEY 21.643: DE LA PREVENCIÓN, INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO LABORAL, SEXUAL O DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO, “LEY KARIN”.

Esta ley modifica el Código del Trabajo a fin de prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual o la violencia en el trabajo. 

• Vigencia

Esta ley entra en vigencia el 1 de agosto de 2024, es decir, desde esta fecha los trabajadores podrán solicitar su aplicación y se podrán suscribir pactos a su respecto.

• De las relaciones laborales

La ley establece que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación.

• De la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral

Además del acoso sexual y acoso laboral, incorpora como conducta contraria a la relación laboral, la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, definiéndola como aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.

• Del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad

La ley modifica el numeral 12.- del artículo 154 del Código del Trabajo, estableciendo como contenido mínimo del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad El protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, y el procedimiento al que se someterán las trabajadoras y los trabajadores en cuanto a su investigación, medidas de resguardo y sanciones.

Para el caso de los empleadores que no se encuentren obligados a confeccionar Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad deberán de igual forma poner en conocimiento de las trabajadoras y de los trabajadores el protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo y el procedimiento de investigación, medidas de resguardo, y sanción al que se someterán dichas conductas, al momento de la suscripción del contrato de trabajo.

• Del procedimiento de investigación

Esta ley además viene en modificar el Código del Trabajo que hasta la fecha únicamente regulaba la investigación del acoso sexual, modificando esta regulación a fin de incorporar también el acoso laboral y la violencia en el trabajo, estableciendo que los trabajadores tienen derecho a que el empleador adopte e implemente las medidas destinadas a prevenir, investigar y sancionar las conductas de acoso sexual, laboral y la violencia en el lugar de trabajo.

Adicionalmente se incorporan nuevos principios a asegurar en los procedimientos de investigación, los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.

• Del protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo

Los empleadores deberán elaborar y poner a disposición de las trabajadoras y de los trabajadores un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, a través de los organismos administradores de la ley N°16.744.

El protocolo incorporará, a lo menos, lo siguiente:

1. a) La identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados con el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, con perspectiva de género.
2. b) Las medidas para prevenir y controlar tales riesgos, con objetivos medibles, para controlar la eficacia de dichas medidas y velar por su mejoramiento y corrección continua.
3. c) Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados, así como de las medidas de prevención y protección que deban adoptarse, con inclusión de los derechos y responsabilidades de los trabajadores y las trabajadoras y los de la propia empresa.
4. d) Las medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, conforme a la naturaleza de los servicios prestados y al funcionamiento del establecimiento o empresa.
5. e) Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias. Asimismo, deberá contener mecanismos de prevención, formación, educación y protección destinados a resguardar la debida actuación de las trabajadoras y de los trabajadores, independiente del resultado de la investigación en estos procedimientos.

• Deber de información

Se establece el deber de los empleadores de informar semestralmente los canales que mantiene la empresa para la recepción de denuncias sobre incumplimientos relativos a la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, así como las instancias estatales para denunciar cualquier incumplimiento a la normativa laboral y para acceder a las prestaciones en materia de seguridad social.

Adicionalmente, el empleador está obligado a entregar información a la persona denunciante respecto de los canales de denuncias de hechos que puedan constituir eventuales delitos en el contexto del acoso sexual, laboral o la violencia en el trabajo.

• De la reglamentación a dictarse en relación a esta ley

Respecto a esta nueva ley debe dictarse normativa específica por distintas autoridades que a la fecha se encuentra pendiente.

Así, el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, previo informe de la Dirección del Trabajo deberá dictar un Reglamento.

Asimismo, la Superintendencia de Seguridad Social mediante una norma de carácter general, entregará las directrices que deberán contemplarse por parte de las entidades administradoras de la ley N°16.744 en el ejercicio de la asistencia técnica a los empleadores.

• De la denuncia

Esta ley establece que la denuncia podrá ser escrita o verbal, debiendo levantarse un acta en caso de caso de que la denuncia se efectué por medio verbal.

• Del procedimiento de investigación

Respecto al procedimiento, en general se mantienen las normas actuales y plazos respecto a la investigación del acoso sexual, con la precisión de que ahora se hacen extensivas al acoso laboral y a la violencia en el trabajo.

• De la aplicación de la ley al Estado

Adicionalmente, esta ley modifica la normativa estatal haciendo extensiva la aplicación de esta ley a los Órganos Gubernamentales, Municipales, y en general, a la administración del Estado.