Este nuevo Reglamento introduce 4 grandes modificaciones a las normas vigentes:

• En la forma de contabilizar el número de trabajadores.
• En la comunicación anual a la Dirección del Trabajo.
• En relación con la publicación de las ofertas laborales.
• En la definición de políticas de inclusión, sobre las razones fundadas y las medidas alternativas para suplir esta obligatoriedad.

Respecto de la forma de contabilizar a los trabajadores

Este nuevo Reglamento establece que para dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 157 bis del Código del Trabajo se seguirán las siguientes reglas:

A. Esta obligación afectará a las empresas que tengan un número total de 100 trabajadores o más.

B. Luego, para determinar el número total de personas trabajadoras de una empresa se considerará un promedio anual calculado según las siguientes reglas:

1.  La empresa deberá considerar los doce meses previos al 31 de octubre del año anterior al envío de la comunicación electrónica, o bien, los meses comprendidos entre el inicio de sus actividades y el 31 de octubre del año anterior al envío de la comunicación electrónica, si el inicio de sus actividades fuera posterior.
2.  Para determinar el número de personas trabajadoras de cada mes se considerará el informado en la planilla de declaración y/o pago de cotizaciones al Organismo Administrador del Seguro de la ley Nº16.744 sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
3.  Para calcular el promedio de personas trabajadoras de la empresa, se debe sumar el número de personas trabajadoras de cada mes del periodo indicado en el numeral i. anterior. Esta sumatoria deberá dividirse por doce, o por el número de meses comprendido entre el inicio de actividades y el 31 de octubre del año anterior al envío de la comunicación electrónica, según corresponda

C. El número de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez que deberán ser contratadas, o mantenerse contratadas, por la empresa corresponderá al 1% del promedio de personas trabajadoras de dicha entidad.

Respecto a la comunicación anual a la DT

Si el promedio de personas trabajadoras es igual o superior a 100, la empresa estará obligada a realizar en el mes de enero de cada año una comunicación electrónica a la Dirección del Trabajo (DT), a través de su página web debiendo informar, a lo menos lo siguiente:

1. El número total de trabajadores de la empresa, desglosándolo por cada uno de los meses considerados para el cálculo del promedio indicado precedentemente.
2. El promedio que haya resultado de la aplicación de las reglas expuestas en la letra C precedente.
3. El número de contratos de trabajo vigentes que mantienen con personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez.
4. El número de contratos de trabajo con personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez al que se puso término por cualquier causa.
5. Si existen razones fundadas para que la empresa no pueda cumplir con la obligación de contratar a personas trabajadoras con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez, individualizando la razón y sus fundamentos, y la medida subsidiaria de cumplimiento a adoptar.
6. En caso de corresponder, el certificado de la Bolsa Nacional de Empleo, que indique que publicadas las ofertas no se recibió postulaciones de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez.
7. Si se utiliza la medida subsidiaria de donación, se deberá informar la donación realizada adjuntando el Certificado Nº60 del Servicio de Impuestos Internos, o el que correspondiere.
8. Si se utiliza la medida de ejecución de contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas trabajadoras con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez, se deberán informar los números de cédula de identidad de las personas trabajadoras que prestarán servicios en la empresa obligada. En caso de tratarse de una empresa de servicios transitorios, deberá estar inscrita en los registros de la Dirección del Trabajo.
9. El nombre y cédula de identidad de la persona trabajadora contratada por la empresa con conocimientos específicos en materias que fomenten la inclusión laboral de las personas con discapacidad (conocido como “gestor o experto de inclusión”).
10. Copia de las políticas en materias de inclusión y de su evaluación cuando correspondiere.

Respecto de las ofertas de trabajo

El nuevo Reglamento establece la obligatoriedad de que las ofertas de trabajo deban realizarse a través de la Bolsa Nacional de Empleo (BNE), sin perjuicio de que el empleador realice la misma postulación por los medios que estime pertinentes.

Si de aquella oferta de trabajo no se recibieran postulaciones, el empleador deberá dar cumplimiento a su obligación a través de alguna de las medidas alternativas (tercerización o donación), considerando el tiempo en que no pudo contratar o mantener contratado a una persona trabajadora con discapacidad o asignatario de pensión de invalidez.

Si se opta por hacer una donación, esta deberá realizarse en el mes de enero del año siguiente.

Por último, si durante el año en que la empresa debe cumplir su obligación de inclusión laboral, se produce el término del contrato de alguna de las personas trabajadoras con discapacidad, el empleador deberá publicar la oferta de trabajo respectiva dentro del mes siguiente de producida la vacante.

Respecto de las razones fundadas

Se debe recordar que previo a la publicación de éste Reglamento, la ley solo otorgaba 2 razones fundadas que eximían al empleador del cumplimiento de la regla general, esto es, la naturaleza de las actividades de la empresa o la falta de candidatos, lo cual debía ser debidamente acreditadas.

En esos casos esta obligación se reemplaza por una medida subsidiaria (tercerización o donación).

Respecto de estas razones fundadas, la nueva normativa determina lo siguiente:

• Se entenderá que se configura esta circunstancia cuando, por sus características o por su especialidad, ninguno de los procesos o actividades que la empresa ejecuta puedan ser desarrollados por personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez de cualquier régimen previsional.
• No se considerará que existe razón fundada derivada de la naturaleza de las funciones que desarrolle la empresa, la sola invocación del giro de la empresa.
• El empleador que desee acogerse a esta razón fundada deberá elaborar un informe que analice los puestos de trabajo existentes en la empresa debido a las faenas que realiza, considerando la descripción de cada cargo, desglose de las funciones y actividades esenciales y no esenciales a desarrollar.

De igual modo deberá indicar las competencias, conocimientos técnicos que debe tener la persona trabajadora y ubicación física del puesto de trabajo con especificación de contexto laboral.

Finalmente, el informe deberá ser firmado por el representante legal y por el “gestor de inclusión” de la empresa, indicando que ninguno de los puestos de trabajo de la empresa pueda ser desarrollado por una persona trabajadora que posea alguna discapacidad o que sea asignataria de una pensión de invalidez.

• Se entenderá que se configura esta circunstancia cuando el empleador haya publicado, a lo menos, durante treinta días corridos sus ofertas de empleo a través de la Bolsa Nacional de Empleo y no haya recibido postulaciones de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez que cumplan con lo requerido.
• La Bolsa Nacional de Empleo certificará que el empleador haya realizado las publicaciones conforme lo indicado en el inciso anterior y el número de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez que hayan postulado.

Respecto de las medidas alternativas

Actualmente, la ley permite a las empresas que, por alguna de las razones debidamente acreditadas, no puedan contratar el 1% de trabajadores con discapacidad, igualmente deberán suplir esta obligación legal de manera subsidiaria. Para ello existen las siguientes medidas de ejecución alternativa: tercerización y donación.

Al respecto, el nuevo Reglamento profundiza en los siguientes puntos:

• Para las empresas que celebran contratos de prestación de servicios con otras empresas que tengan contratadas personas con discapacidad (tercerización), el monto anual de los contratos de prestación de servicios no podrá ser inferior al equivalente a veinticuatro ingresos mínimos mensuales, respecto de cada persona trabajadora con discapacidad que debía ser contratada por la empresa para cumplir con la obligación de contratación en forma directa.
• El resultado de la suma del número de personas con discapacidad contratadas en forma directa por la empresa y aquellas que presten efectivamente servicios a través de esta alternativa, deberá ser a lo menos equivalente a la obligación total de contratación que debía cumplir la empresa obligada.
• Las empresas que presten servicios deberán tener registrados los contratos de las personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez en el registro, con prescindencia del número total de sus personas trabajadoras.
• Para las empresas que realizan donaciones (a corporaciones o fundaciones cuyo objeto social incluya programas de capacitación, rehabilitación, promoción y creación de empleos en el ámbito de la inclusión laboral de personas con discapacidad), estas donaciones deberán ser realizadas en el mes de enero del año de envío de la Comunicación Electrónica, en forma previa a su remisión.
• Las empresas que utilicen alguna de las medidas alternativas deberán remitir copia de la comunicación enviada a la Dirección del Trabajo, conjuntamente, a la Subsecretaría de Evaluación Social del Ministerio de Desarrollo Social y Familia; al Servicio Nacional de la Discapacidad; y al Servicio de Impuestos Internos

Respecto de las políticas de inclusión

Actualmente, a ley establece que en todas las empresas con 100 o más trabajadores, al menos uno de los funcionarios que se desempeñe en el área de recursos humanos, deberá contar con conocimientos específicos en materias que fomenten la inclusión laboral de las personas con discapacidad. Este “experto” o “gestor de inclusión” debe estar certificado por el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales.

• La nueva normativa establece que se entenderá que son funciones relacionadas con recursos humanos aquellas que en forma directa o indirecta incidan en tareas vinculadas a la gestión y el desarrollo de personas, así como aquellas de prevención e intervenciones en materias de calidad de vida y clima laboral de las personas trabajadoras.
• Respecto del experto en inclusión, la nueva norma agrega que éste deberá tener la calidad de trabajador dependiente de la empresa obligada.
• La nueva normativa establece qué se entiende por “política de inclusión” y lo define como “el conjunto de acciones que realice la empresa destinada a incorporar los derechos de las personas con discapacidad, tanto en la misión de la empresa, como en su visión, objetivos y productos estratégicos, considerando en su diseño, de manera transversal, la implementación de medidas de accesibilidad y ajustes necesarios acordes a las necesidades de la persona trabajadora con discapacidad.

Según se detalla en la nueva norma, las políticas en materia de inclusión de personas trabajadoras con discapacidad deberán considerar lo siguiente:

• La elaboración de un diagnóstico sobre el estado de inclusión de las personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez en la organización.
• La identificación de las barreras del entorno y actitudinales.
• Un plan de acción que considere el desarrollo de una cultura organizacional inclusiva en los procesos de selección, de contratación, de inducción, de gestión del talento y de desvinculación.
• La generación de programas de capacitaciones periódicas a todos los trabajadores y directivos de la empresa, así como su seguimiento.