Esta ley entrará en vigencia el 29 de enero de 2024 y sus principales modificaciones son las siguientes:

 NUEVOS BENEFICIOS PARA TRABAJADORES

La ley busca principalmente establecer derechos para las trabajadoras y los trabajadores que desempeñan labores de cuidado no remunerados y/o que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de 14 años o de un adolescente menor de 18 años con discapacidad o situación de dependencia severa o moderada, estableciendo en su favor los siguientes beneficios:

1. De la concesión preferente del feriado

El feriado se les concederá por sobre otros trabajadores sin tales obligaciones, preferentemente durante el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación.

Para ello, el trabajador o trabajadora, deberá realizar la solicitud con al menos 30 días de anticipación, acompañando los respectivos certificados, resoluciones o instrumentos que acrediten que tienen el cuidado personal que los habilita a este beneficio.

2. De la modificación transitoria de turnos o distribución de la jornada diaria y semanal

Cuando la naturaleza de sus funciones lo permita y la empresa funcione en un horario que sea compatible, tendrán derecho a que se modifiquen transitoriamente los turnos o la distribución de la jornada diaria y semanal durante el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación.

Para ello, el trabajador o trabajadora, deberá realizar una propuesta con al menos 30 días de anticipación, acompañando los respectivos certificados, resoluciones o instrumentos que acrediten que tienen el cuidado personal que los habilita a este beneficio.

El empleador deberá dar su respuesta dentro de los diez días siguientes a su presentación, pudiendo ofrecer una fórmula alternativa o rechazar la propuesta, en cuyo caso, deberá acreditar la o las circunstancias que la justifican.

Finalmente, esta modificación transitoria en ningún caso implicará una alteración en la duración de la jornada de trabajo semanal, la naturaleza de los servicios prestados, la remuneración, o que el empleador tenga que disponer de un reemplazo o cambios de horarios o funciones de otros trabajadores, y deberá pactarse mediante anexo de contrato de trabajo.

 3. Del derecho al teletrabajo

El empleador les deberá ofrecer que todo o parte de su jornada diaria o semanal pueda ser desarrollada bajo modalidad de teletrabajo, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permita.

Este derecho además aplica sin importar la edad de la persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada de quien se cuida.

Este beneficio no aplicará a los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.

Para ello, el trabajador o trabajadora, deberá realizar una propuesta de la combinación de tiempos de trabajo presencial y a teletrabajar, acompañando los respectivos certificados, resoluciones o instrumentos que acrediten que tienen el cuidado personal que los habilita a este beneficio.

El empleador deberá dar su respuesta dentro de los quince días siguientes a su presentación, pudiendo ofrecer una fórmula alternativa o rechazar la propuesta, en cuyo caso, deberá acreditar que la naturaleza de las funciones no permite la modalidad de teletrabajo. Igualmente, el empleador podrá negarse cuando no existan condiciones de conectividad en el lugar en el que se desarrollarán las labores, o el organismo administrador del seguro determine que dicho lugar no cumple con condiciones de seguridad y salud adecuadas.

Finalmente, esta modificación transitoria en ningún caso implicará una alteración en las condiciones pactadas, o que el empleador tenga que disponer de un reemplazo o cambios de horarios o funciones de otros trabajadores.

En caso de que el trabajador o trabajadora requiera realizar una modificación a la distribución establecida, deberá dar aviso al empleador con al menos 30 días de anticipación, siguiendo el procedimiento mencionado.

Los trabajadores podrán volver unilateralmente a las condiciones originalmente pactadas en el contrato por causa sobreviviente, al igual que el empleador cuando la naturaleza de las funciones no permita la modalidad de teletrabajo, cuando no existan condiciones de conectividad en el lugar en el que se desarrollarán las labores, o el organismo administrador del seguro determine que dicho lugar no cumple con condiciones de seguridad y salud adecuadas.

Esta modificación deberá pactarse mediante anexo de contrato de trabajo que contenga:

a. Identificación del trabajo de cuidado no remunerado y el medio de acreditación.

b. La fórmula de combinación de tiempos de trabajo presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa, y de tiempos de trabajo fuera de ellas.

NUEVOS PRINCIPIOS

Se incorporan nuevos principios al Derecho del Trabajo, tales como los principios de “parentalidad positiva”, de “corresponsabilidad social”, y el de “protección a la maternidad y paternidad”, los que deberán aplicarse siempre en concordancia con las responsabilidades y facultades de administración del empleador.

NUEVA OBLIGACIÓN DEL EMPLEADOR

Los empleadores deberán promover el equilibrio entre el trabajo y la vida privada, realizando acciones destinadas a informar, educar y sensibilizar sobre la importancia de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, por medio de campañas de sensibilización y difusión realizadas directamente por el empleador o a través de los organismos administradores, debiendo la Superintendencia de Seguridad Social, mediante una norma de carácter general, entregar las directrices para la ejecución de estas acciones.

NUEVO PACTO SINDICAL DE REDUCCIÓN DE JORNADA

Se incorpora al artículo 376 del Código del Trabajo que regula los pactos de sistemas de jornada que combinen tiempos de trabajo presencial y teletrabajo para trabajadores con responsabilidades familiares, la posibilidad de que las organizaciones sindicales además puedan acordar la reducción transitoria de la jornada laboral durante todo o parte del periodo de vacaciones definido por el Ministerio de Educación para los trabajadores que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o que tengan a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida, sin recibir remuneración por dicha actividad.