Respecto al primer punto, aclaramos que este estado de Excepción Constitucional permite establecer limitaciones a los siguientes Derechos y Garantías Constitucionales:

• Libertades de Locomoción y Reunión. Pudiendo decretarse el cierre de locales, toque de queda, paralización temporal del transporte público etc.
• Derecho de Propiedad, pudiendo requisar bienes o restringir precios y libertades en la venta y adquisición de productos críticos, determinación de uso de locales para usos diferentes en beneficio de la población en general, etc.

Estas medidas que se pueden tomar facultativamente por la autoridad, no han sido decretadas por ahora, por lo que no existen restricciones efectivas a la fecha.

En lo que dice relación a las medidas económicas impulsadas por el gobierno, en relación a materias laborales, estas son las siguientes:

1. Proyecto de Ley “Covid-19” de protección a los ingresos laborales. Se garantizará el pago de ingresos de quienes por motivos de la emergencia deban permanecer en su hogar sin posibilidad de realizar teletrabajo. Esta garantía se permitirá cuando: (a) exista acuerdo mutuo con su empleador; (b) haya un mandato de la autoridad sanitaria. Cumplidas estas condiciones el trabajador pasará a recibir ingresos desde el seguro de cesantía, de acuerdo a las reglas de uso vigente, pero manteniendo el vínculo laboral y todos sus derechos laborales, por lo que el empleador seguirá pagando sus cotizaciones. Para que esto sea posible, se inyectarán hasta $2.000 millones de dólares en el Fondo de Cesantía Solidario.
2. Urgencia a Proyecto de Ley de Protección del Empleo, que permite la reducción de la jornada laboral, compensando la disminución de la remuneración con recursos del Fondo de Cesantía Solidario.

En atención a estos dos pronunciamientos, nos permitimos señalar lo siguiente:

• La declaración de Estado de Catástrofe no afecta las facultades del empleador, sin perjuicio que se podrían dictar medidas que la afecten, caso en el cual, se estaría en un supuesto de fuerza mayor, que obligaría a dar cumplimiento a lo ordenado.
• Las medidas señaladas por la autoridad con motivo del plan económico de emergencia, son proyectos de Ley por lo que no tienen validez ni aplicación al día de hoy.
• En caso que, por Resolución de Autoridad se haga imposible la continuación del trabajo en el lugar de prestación de los servicios, se puede optar por utilizar el Teletrabajo.
• En caso que no se pueda desarrollar el trabajo convenido en el contrato por una Resolución de Autoridad y este no pueda ser llevado a cabo mediante Teletrabajo, se daría uno de los supuestos de la Fuerza Mayor, lo que genera la suspensión de la relación laboral, por lo que deja de existir la obligación de trabajar para el trabajador y la de pagar la remuneración para el empleador.
• La fuerza mayor es una situación de facto, que no se ve modificada por los anuncios señalados por la autoridad. Para que esta opere, debe existir una Resolución de autoridad que impida el Trabajo en cualquiera de sus modalidades (Ord. 5661/032 de 6.12.2019, Dirección del Trabajo).
• En los momentos de crisis sanitaria que se están viviendo, existe la posibilidad que los trabajadores invoquen el Artículo 184 bis del Código del Trabajo. Este indica que “el trabajador tendrá derecho a interrumpir sus labores y, de ser necesario, abandonar el lugar de trabajo cuando considere, por motivos razonables, que continuar con ellas implica un riesgo grave e inminente para su vida o salud.” Para ejercerlo válidamente el trabajador “deberá dar cuenta de ese hecho al empleador dentro del más breve plazo, el que deberá informar de la suspensión de las mismas a la Inspección del Trabajo respectiva.”
El correcto uso de esta facultad por parte del trabajador debe ser determinado por un Tribunal, pero en principio no se justificaría si la empresa está tomando todas las medidas sanitarias y de prevención ordenadas por la autoridad. Recomendamos dar aviso inmediato al área laboral en caso de presentarse esta situación.
• Siempre existe la posibilidad para la empresa de hacer uso del “Feriado Colectivo”, establecido en el Artículo 76 del Código del Trabajo, el cual indica que “Los empleadores podrán determinar que en sus empresas o establecimientos, o en parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de quince días hábiles para que el personal respectivo haga uso del feriado en forma colectiva.”Este, solo puede establecerse por una sola vez en el año, para todos los trabajadores de la empresa o una sección de la misma y no puede ser inferior a 15 días.
Recomendamos dar aviso al área laboral en caso de presentarse esta situación.
• Siempre se pueden celebrar acuerdos con los trabajadores, los que pueden consistir en: feriado por adelantado, rebaja temporal de las remuneraciones, rebaja de la cantidad de horas de trabajo, permiso con y sin goce de sueldo, etc.